パワハラ｜職場でのハラスメント防止を学ぶ

パワーハラスメント（パワハラ）とは？

職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる

　　（１）優越的な関係を背景とした言動であって、
　　（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
　　（３）労働者の就業環境が害されるもの

であり、（１）から（３）までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しないとされています。

パワハラのない職場づくりに向けて

パワハラのない職場づくりに向けて（１）

どういった行為がパワハラとなるのか、その基準はどのようなものなのかを正しく理解することで、適切にご自身の行動を振り返って改め、パワハラとなる言動をしないように気を付けましょう。また、ご自身の周りにも正しい理解を広め、パワハラのない職場づくりをしましょう。

パワハラのない職場づくりに向けて（２）

職場の誰もがパワハラの行為者・被害者の双方になることを防止するうえで、コミュニケーションは重要です。業務上必要かつ相当な範囲内で行われる、適正な業務指示や指導については、職場におけるパワハラには該当しません。労働者がこうした適正な業務指示や指導を踏まえて、真摯に業務を遂行する意識を持つことも重要です。そういった意識を職場内で広めるためにも、日常的なコミュニケーションをとるよう努めることや、定期的に面談やミーティングを行うことにより、風通しの良い職場環境や、互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築きましょう。コミュニケーションが円滑であれば、パワハラを未然に防ぐことができ、万が一起きてしまった場合にも相談しやすい雰囲気となるでしょう。

パワハラのない職場づくりに向けて（３）

ついつい部下の態度に怒りを覚えてしまうといった場合や、職場に怒りっぽい人がいる場合には、感情をコントロールする手法を学んでみましょう。会社にて感情をコントロールする手法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修などがあれば、受講してみるのもいいかもしれません。

パワハラの例

職場におけるパワハラの状況は多様ですが、代表的な言動の類型としては６つの類型があり、類型ごとに典型的にパワハラに該当すると考えられる例を挙げます。
※ これらの例は限定列挙ではありません。また個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、事業主の方は十分留意して、職場におけるパワハラに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応が必要です。
なお、以下の例については、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。

出展：厚生労働省リーフレット令和4年度版職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！

身体的な攻撃

殴打、足蹴りを行う
相手に物を投げつける

精神的な攻撃

人格を否定するような言動を行う（※1）（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。（※２）
業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する

※１）

外国人であること、特定の国・地域の出身や特定の国・地域にルーツがあること等についての侮蔑的な言動も含まれます。

※２）

相手の性的指向・性自認の如何は問いません。また、一見、特定の相手に対する言動ではないように見えても、実際には特定の相手に対して行われていると客観的に認められる言動は含まれます。なお、性的指向・性自認以外の労働者の属性に関する侮辱的な言動も、職場におけるパワーハラスメントの３つの要素を満たす場合には、これに該当します。

人間関係からの切り離し

自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

過大な要求

長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

過小な要求

管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

個の侵害

労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する（※１）

※１）

プライバシー保護の観点から、機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。

数字で見るパワハラ

全国での相談件数

パワハラの相談件数は年々増加傾向にあります

東京都内の相談件数

東京都内の相談件数は毎年9000件前後あり高い水準で推移しています

パワハラ経験の有無

3人に1人はパワハラを受けた経験があります

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企業として取り組むハラスメント防止対策

職場におけるパワーハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

〈事業主が雇用管理上講ずべき措置〉

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
併せて講ずべき措置（プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）

事業主は、日頃から労働者の意識啓発など、ハラスメント防止対策の周知徹底を図るとともに、相談しやすい相談窓口となっているかを点検するなど職場環境に対するチェックを行い、特に未然の防止対策を十分に講じるようにしましょう。

詳しくはこちら「ハラスメント防止対策とは」

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