職場におけるハラスメントとは​

ハラスメントという言葉には広い意味が含まれており、実際に職場で起きるハラスメントには様々なケースがあります。 その言動によって「●●ハラスメント（略称●●ハラ）」と種類が分けられています。 例えば、パワーハラスメントでは、単に叱責されたなどという事実に留まらず 「適正な業務指示や指導の範囲を超えている」「必要かつ相当な業務の範囲を超えている」など、 就業環境が害されたかどうかが判断基準となります。
判断基準に該当していれば、例えば相手が異議を唱えなかった、 意図していなかった言動などの理由があってもハラスメントとなり得ることから、細心の注意が必要です。

ハラスメント防止対策に取り組む必要性

事業主は、従業員の安全に配慮する義務（安全配慮義務）や従業員が働きやすい職場環境を保つように 配慮すべき義務（職場環境配慮義務）を負っています（労働契約法第5条）。 ハラスメントを放置すると、被害者は長期にわたり精神的苦痛を感じたことによる 「うつ病」などの精神疾患の発症、最悪のケースでは自殺に至る危険性もあります。
最悪のケースには至らなくても、ハラスメントとなり得る言動に対して、 事業主が適切な対応を講じていない場合は安全配慮義務や職場環境配慮義務を怠ったとして 損害賠償請求の対象にもなります。すべての企業がハラスメント防止対策に取り組む必要があります。

ハラスメントに関する法令について

男女雇用機会均等法が改正された平成29年1月から、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの 防止措置を講じることが、事業主に義務付けられました。 令和2年6月には初めてパワハラを禁止する法律として労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が 大企業の事業主に先行して義務付けられ、令和4年4月からは中小企業の事業主にも義務付けられた ことにより、すべての企業にパワハラ防止法に基づくパワハラ防止措置を講じる事が義務付けられました。

ハラスメント防止対策推進のメリット

ハラスメントがない職場は、従業員の安心感が生まれ、従業員が働きやすくなります。 また、ハラスメントのない公平に働ける職場環境は、会社への信頼感が高まり、人材確保が難しい中でも、 体調不良で休む方や離職者を減らすといった事にも繋がります。 離職率が下がることで、採用コスト抑制の効果も期待できます。
このように、職場環境が良くなる事で、コミュニケーションの活性化や、仕事の生産性の向上、 新たなアイデアが生まれるといったプラスの効果が出る可能性もあります。 対外的にも、会社への社会的信用度が上がるといったメリットも考えられます。

ハラスメント防止における基本的な対策

基本的な対策は以下のような内容が考えられます。事業の特性や企業規模に合わせた対策を講じることが望ましいでしょう。

① ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発

職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の 事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する。

【取組例】

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
• 職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
• （妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を行う場合）事業主の方針と併せて制度等が利用できる旨を周知･啓発すること。

② 行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発

職場におけるハラスメントに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

【取組例】

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発すること。
• ハラスメントに係る言動を行った者は現行の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること。

③ 相談窓口の設置

相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

【取組例】

• 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
• 相談に対応するための制度を設けること。
• 外部の機関に相談への対応を委託すること。

④ 相談に対する適切な対応

相談窓口担当者が、相談（※）の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。 相談窓口においては、被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、 相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、 ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、 ハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。
※ 言動を直接受けた労働者だけでなく、それを把握した周囲の労働者からの相談も含まれます。

【取組例】

• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
• 相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
• 相談窓口の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を行うこと。

⑤ 事実関係の迅速かつ適切な対応

​事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。 （セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認に協力を求めることも含まれます（※）。）
※ 協力を求められた事業主には、これに応じる努力義務があります。

【取組例】

• 相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心身の状況や当該言動が行われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。 また、相談者と行為者の間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
• 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、労働施策総合推進法第30条の6、男女雇用機会均等法第18条又は育児･介護休業法第52条の5に基づく調停の申請を行うことや、その他中立な第三者機関に紛争処理を委ねることも考えること。

⑥ 被害者に対する適正な配慮の措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。

【取組例】

• 事案の内容や状況に応じ、以下の対応を行うこと。
  （パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントの被害者への対応を行う場合）
  事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を 引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は 事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
  （妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を行う場合）
  被害者の職場環境の改善又は迅速な制度等の利用に向けての環境整備、被害者と行為者の 間の関係改善に向けての援助、行為者の謝罪、管理監督者又は事業場内産業保健スタッフ等に よる被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
• 労働施策総合推進法第30条の6、男女雇用機会均等法第18条又は育児･介護休業法第52条の5に基づく調停や、 その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。

⑦ 行為者に対する適正な措置の実施

職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと。

【取組例】

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
• 労働施策総合推進法第30条の6、男女雇用機会均等法第18条又は育児･介護休業法第52条の5に基づく調停や、その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。

⑧ 再発防止措置の実施

改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。 （セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置に協力を求めることも含まれます（※）。） なお、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
※ 協力を求められた事業主には、これに応じる努力義務があります。

【取組例】

• 職場におけるハラスメントを行ってはならない旨の事業主の方針及び職場におけるハラスメントに係る言動を行った者について厳正に対処する旨の方針、妊娠・出産や育児や介護に関する制度が利用できる旨（妊娠･出産・育児休業等に関するハラスメントの被害者への対応を行う場合）を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること。
• 労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

⑨ 当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

職場におけるハラスメントに関する相談者･行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又はそのハラスメントに関する事後の対応に当たっては、相談者･行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。 なお、このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含まれること。

【取組例】

• 相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応すること。
• 相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
• 相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に掲載し、配付等すること。

⑩ 相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の 雇用管理上講ずべき措置に協力したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を 行ったこと又は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと（以下「ハラスメントの相談等」という。） を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
※ 派遣労働者も対象に含まれ、派遣元のみならず、派遣先も、派遣労働者が相談を行ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、不利益な取扱いを行ってはなりません。

【取組例】

• 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、労働者が職場におけるハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。
• 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者がハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配付すること。

⑪ 業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、 事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。 （派遣労働者にあっては派遣元事業主に限る）

【取組例】

• 妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うこと。
• 業務の点検を行い、業務の効率化などを行うこと。

⑫ 労働者や労働組合等の参画

雇用管理上の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、 アンケート調査や意見交換等を実施するなどにより、その運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等を行う。
（労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法に基づく衛生委員会の活用なども考えられる。）

＜ハラスメント防止対策を行っている企業の取組事例＞